Introducción
En un mundo cada vez más impulsado por los datos, la gestión de personas no podía quedarse atrás. People Analytics, o el análisis de datos aplicado a la gestión de personas, se ha convertido en una herramienta esencial para las empresas que quieren tomar decisiones más asertivas y basadas en pruebas.
Este artículo explora qué es People Analytics, cómo surgió, su aplicación en Brasil y cómo puede transformar la forma en que las empresas gestionan su capital humano.
¿Qué es People Analytics?
People Analytics es la práctica de recopilar, organizar y analizar datos relacionados con los empleados de una empresa con el objetivo de optimizar los procesos de gestión de personas. Esta metodología permite a los directivos tomar decisiones más informadas y estratégicas, basadas en datos concretos y no en intuiciones o suposiciones.
¿Cómo surgió People Analytics?
El concepto de People Analytics empezó a cobrar importancia a finales de la década de 2000, con el avance de la tecnología y el creciente interés de las empresas por utilizar los datos para mejorar sus operaciones. Grandes corporaciones como Google e IBM fueron pioneras en implantar sistemas de análisis de datos en sus departamentos de Recursos Humanos (RRHH). El éxito de estas iniciativas ha impulsado la adopción de People Analytics en otras muchas organizaciones de todo el mundo.
People Analytics en Brasil
En Brasil, People Analytics se encuentra todavía en fase de adopción, pero está creciendo rápidamente a medida que las empresas se dan cuenta de su valor. Aunque todavía existen retos, como la cultura organizativa y la necesidad de que los profesionales de RRHH estén cualificados, las empresas brasileñas de diversos sectores ya están utilizando el análisis de datos para mejorar sus prácticas de gestión de personas.
¿Para qué sirve People Analytics?
People Analytics se utiliza para optimizar la gestión de personas mediante el análisis de datos. Esto incluye mejorar el rendimiento de los empleados, aumentar el compromiso, hacer más asertivos los procesos de contratación y humanizar la gestión del talento. Exploremos cada uno de estos beneficios con más detalle:
Mejora continua del rendimiento
Con People Analytics, es posible identificar patrones de rendimiento entre los empleados y aplicar programas de desarrollo más eficaces. Mediante el seguimiento de las métricas de productividad y los comentarios, los directivos pueden personalizar los planes de formación y desarrollo, garantizando que cada empleado alcance su máximo potencial.
Aumentar el compromiso de los empleados
El análisis de los datos ayuda a comprender qué motiva a los empleados y cómo perciben la empresa. Esto permite crear estrategias que aumenten el compromiso y la satisfacción en el lugar de trabajo, lo que a su vez reduce la rotación y aumenta la productividad.
Contratación asertiva
Utilizando datos históricos y modelos predictivos, People Analytics permite que los procesos de contratación y selección sean más precisos. Las empresas son capaces de identificar a los candidatos que tienen más probabilidades de triunfar en la organización, lo que reduce la rotación y los costes asociados a las contrataciones erróneas.
Gestión humanizada
Aunque el uso de datos pueda parecer impersonal, People Analytics permite que las decisiones de RRHH sean más justas y transparentes. Analizando los datos sobre el bienestar de los empleados, por ejemplo, las empresas pueden aplicar políticas que promuevan un entorno laboral más saludable e inclusivo.
Métricas importantes a tener en cuenta
Para que People Analytics sea eficaz, es esencial vigilar algunas métricas clave:
- Tasa de rotación: Mide la rotación de empleados en la empresa.
- NPS de los empleados (eNPS): Evalúa el grado de satisfacción de los empleados con la empresa.
- Productividad por empleado: Comprueba la eficiencia individual de los empleados.
- Coste de contratación: Calcula la inversión necesaria para cubrir una vacante.
- Tiempo para cubrir una vacante: Mide la eficacia del proceso de contratación.
¿Qué tipos de análisis existen?
People Analytics utiliza diferentes tipos de análisis para proporcionar información valiosa. Cada tipo de análisis tiene un propósito específico y ofrece una perspectiva única de los datos:
1 – Análisis descriptivo
El análisis descriptivo es la forma más básica de análisis de datos. Se centra en recopilar y describir datos históricos, proporcionando una imagen clara de lo ocurrido en un periodo determinado. En el contexto de los RRHH, esto puede incluir métricas como las tasas de absentismo y rotación.
2 – Análisis de diagnóstico
Este análisis va un paso más allá del análisis descriptivo, tratando de entender por qué ha ocurrido algo. Por ejemplo, si una empresa observa un aumento de la rotación, el análisis de diagnóstico puede identificar las causas subyacentes, como la insatisfacción con el liderazgo o la falta de oportunidades de crecimiento.
3 – Análisis predictivo
El análisis predictivo utiliza modelos estadísticos y algoritmos para predecir tendencias futuras basándose en datos históricos. En RRHH, esto puede incluir la predicción de qué empleados tienen más probabilidades de abandonar la empresa o qué candidatos tienen más probabilidades de tener éxito.
4 – Análisis prescriptivo
La analítica prescriptiva no sólo predice lo que puede ocurrir, sino que también sugiere acciones para optimizar los resultados. Es la forma más avanzada de analítica y puede utilizarse, por ejemplo, para recomendar planes de desarrollo personalizados para los empleados con el fin de maximizar su rendimiento.
¿Cuáles son los 7 pilares de la analítica de personas?
Los 7 pilares de la analítica de personas son:
- Adquisición de talentos: Analizar los datos para mejorar el proceso de reclutamiento y selección.
- Gestión del rendimiento: Utilización de datos para supervisar y mejorar el rendimiento de los empleados.
- Compromiso y satisfacción: Evaluación continua del compromiso y la satisfacción de los empleados para promover un entorno de trabajo positivo.
- Desarrollo profesional: Identificación de oportunidades de crecimiento y desarrollo para los empleados.
- Planificación de la sucesión: Análisis de datos para predecir y planificar los reemplazos en puestos clave.
- Retención del talento: Utilizar los datos para comprender las razones de la rotación y aplicar estrategias para retener el talento.
- Diversidad e inclusión: Supervisar y promover la diversidad y la inclusión en la empresa mediante el análisis de datos.
¿Cómo implantar People Analytics en mi empresa?
La implantación de People Analytics requiere una planificación cuidadosa y el compromiso de toda la organización. He aquí algunos pasos esenciales:
- Definir objetivos claros: Antes de empezar, es crucial comprender qué quiere conseguir la empresa con People Analytics. Esto podría incluir la reducción de la rotación, la mejora del compromiso o la optimización de los procesos de contratación.
- Invierta en tecnología: Las herramientas de análisis de datos, como el software de Business Intelligence (BI) y las plataformas de Big Data, son esenciales para recopilar y analizar grandes volúmenes de datos.
- Capacite al equipo de RR.HH.: El éxito de People Analytics depende de la capacidad del equipo de RR.HH. para interpretar los datos y actuar en consecuencia. Invertir en formación y desarrollo es esencial.
- Integre los datos procedentes de distintas fuentes: Para obtener una imagen completa, es importante combinar los datos procedentes de distintas fuentes, como los sistemas de gestión del rendimiento, las encuestas sobre el clima organizativo y las opiniones de los empleados.
- Supervisar y ajustar: People Analytics es un proceso continuo. Es importante supervisar los resultados y ajustar las estrategias según sea necesario.
Big Data y Business Intelligence en los RRHH corporativos
El uso de Big Data y Business Intelligence (BI) está revolucionando el funcionamiento de los RRHH. Big Data permite recopilar y analizar grandes volúmenes de información, mientras que BI transforma estos datos en perspectivas procesables. Juntas, estas tecnologías permiten a RRHH tomar decisiones más estratégicas y basadas en pruebas.
Cómo puede utilizar RRHH People Analytics en las empresas
RRHH puede utilizar People Analytics para varias funciones críticas, como por ejemplo
- Gestión del talento: Identificación de los empleados más prometedores y creación de planes de carrera personalizados.
- Planificación de la sucesión: Predecir futuras lagunas en el liderazgo y preparar a los sucesores de forma eficaz.
- Compromiso y bienestar: Seguimiento de la satisfacción y el bienestar de los empleados para aplicar mejoras continuas.
¿Cómo puede demostrar el valor de People Analytics en la transformación de la gestión de personas?
Para probar el valor de People Analytics, es esencial demostrar cómo contribuye a los resultados de la empresa. Esto puede incluir
- Reducción de costes: Mostrando cómo el análisis de datos reduce los costes de rotación y las contrataciones erróneas.
- Aumento de la productividad: Destacando el impacto positivo de las iniciativas basadas en datos en el rendimiento de los empleados.
- Mejora del compromiso: Presentando resultados de encuestas que muestren una mayor satisfacción y retención de los empleados después de implantar People Analytics.
FAQ (Preguntas más frecuentes)
Quais outras denominações tem o People Analytics?
People Analytics também é conhecido por outros termos, como HR Analytics, Talent Analytics ou Workforce Analytics. Esses nomes são usados de forma intercambiável para descrever a prática de análise de dados aplicada à gestão de pessoas.
A People Analytics faz parte do RH?
Sim, People Analytics é uma parte fundamental do departamento de Recursos Humanos (RH). Ele é utilizado para apoiar e melhorar diversas funções de RH, como recrutamento, gestão de desempenho, desenvolvimento de talentos e retenção. People Analytics ajuda o RH a tomar decisões mais informadas e baseadas em dados, transformando a gestão de pessoas em uma prática mais estratégica.
Qual é a diferença entre métricas de RH e People Analytics?
Métricas de RH referem-se aos indicadores básicos que o RH tradicionalmente acompanha, como taxa de turnover, absenteísmo e tempo de preenchimento de vagas. People Analytics, por outro lado, vai além das métricas básicas, utilizando técnicas avançadas de análise de dados, como análise preditiva e prescritiva, para fornecer insights mais profundos e estratégicos sobre a força de trabalho. Enquanto as métricas de RH indicam «o que» está acontecendo, People Analytics responde ao «porquê» e «como» otimizar esses resultados.
Como construir uma carreira em People Analytics?
Para construir uma carreira em People Analytics, é importante seguir algumas etapas:
Educação: Obtenha uma base sólida em áreas como ciência de dados, estatística, psicologia organizacional e gestão de recursos humanos.
Habilidades Técnicas: Desenvolva competências em análise de dados, como uso de ferramentas de Business Intelligence (BI), programação em linguagens como Python ou R, e conhecimento em software de análise de dados, como Excel avançado e Tableau.
Experiência Prática: Ganhe experiência prática trabalhando em projetos de análise de dados dentro do RH ou participando de estágios que envolvam People Analytics.
Certificações: Considere a obtenção de certificações em People Analytics, ciência de dados ou gestão de recursos humanos para aprimorar suas credenciais.
Networking: Participe de conferências, webinars e eventos da indústria para expandir sua rede de contatos e ficar atualizado sobre as tendências em People Analytics.
People Analytics é IA?
People Analytics pode utilizar Inteligência Artificial (IA), mas os dois termos não são sinônimos. People Analytics é a prática de analisar dados de recursos humanos para obter insights sobre a força de trabalho, enquanto a IA refere-se a algoritmos que podem aprender com os dados e tomar decisões automatizadas. Muitas vezes, People Analytics incorpora técnicas de IA, como aprendizado de máquina, para prever comportamentos dos colaboradores ou recomendar ações, mas a análise de pessoas pode ser feita sem IA, usando métodos estatísticos tradicionais.
Como o Google está usando People Analytics?
O Google é amplamente reconhecido como um dos pioneiros no uso de People Analytics. A empresa utiliza a análise de dados para diversas finalidades, como otimizar o processo de recrutamento, melhorar a gestão de desempenho e aumentar o engajamento dos colaboradores. Um exemplo famoso é o «Project Oxygen«, onde o Google usou People Analytics para identificar as características dos gerentes mais eficazes e implementar programas de desenvolvimento baseados nesses insights. O Google também utiliza análises preditivas para prever quais colaboradores estão em risco de deixar a empresa e toma medidas proativas para retê-los.
Conclusión
People Analytics es una poderosa herramienta que puede transformar la gestión de personas, haciéndola más eficaz, estratégica y humanizada. Aunque todavía está siendo adoptada por muchas empresas, su potencial es innegable. Al comprender y aplicar People Analytics, las organizaciones pueden prepararse para un futuro en el que la gestión de personas se guíe por los datos, lo que dará lugar a decisiones más asertivas y a un entorno laboral más saludable y productivo.
